Le contrat de VRP : forme, contenu et obligations réciproques

Le contrat de VRP établit un cadre juridique particulier entre l’entreprise et son représentant. Sa bonne rédaction détermine la sécurité juridique des parties. Les obligations qui en découlent méritent attention car elles définissent les droits et responsabilités de chacun. Comprendre ces mécanismes contractuels permet d’éviter les contentieux fréquents dans ce domaine.

La forme du contrat de VRP

La rédaction d’un contrat écrit n’est pas obligatoire pour bénéficier du statut de VRP. La réforme de 1957 a supprimé cette exigence. Mieux encore, l’article L. 7313-3 du code du travail établit une présomption d’application du statut de VRP en faveur des personnes exerçant la représentation sans contrat écrit.

Cette présomption s’applique uniquement en l’absence de contrat écrit. Le représentant doit simplement prouver, par tout moyen, qu’il exerce une activité de représentation pour le compte d’une personne déterminée. L’employeur peut toutefois renverser cette présomption en démontrant que les conditions d’application du statut ne sont pas satisfaites.

L’écrit devient cependant obligatoire dans certains cas :

• Pour les contrats à durée déterminée (art. L. 1242-12 du code du travail)
• Pour les contrats de travail intermittent (art. L. 3123-34 du code du travail)
• Pour les contrats à temps partiel (art. L. 3123-6 du code du travail)

En pratique, la formalisation écrite des relations est fortement recommandée. Elle évite de nombreuses contestations sur les conditions essentielles de la relation, notamment la délimitation du secteur et les modalités de rémunération.

Le contenu essentiel du contrat de VRP

La période d’essai

Le contrat peut prévoir une période d’essai. Sa durée légale maximale est de trois mois (art. L. 7313-5 du code du travail). Cette durée est impérative et ne peut être prolongée, même avec l’accord des parties.

Durant cette période, chaque partie peut rompre le contrat en respectant un délai de prévenance. Pour le VRP, ce délai est d’au moins 48 heures (24 heures s’il est présent depuis moins de huit jours). Pour l’employeur, ce délai varie de 24 heures à deux semaines selon l’ancienneté.

La rupture pendant l’essai exclut le droit à l’indemnité de clientèle, mais ouvre droit aux commissions sur retour d’échantillonnages et à l’indemnité compensatrice de congés payés.

La clause d’exclusivité

Cette clause oblige le représentant à n’exercer son activité que pour l’entreprise qui l’emploie. Le VRP devient alors « monocarte » ou « exclusif ».

La jurisprudence a redéfini les conditions de validité de cette clause depuis 2000. Elle doit désormais être :

• Justifiée par un intérêt légitime de l’entreprise
• En adéquation avec la fonction du salarié
• Proportionnée au but recherché

La Cour de cassation a précisé qu’un VRP « engagé à titre exclusif ne peut se voir imposer de travailler à temps partiel » (Soc. 11 juillet 2000). Cette clause ouvre droit au bénéfice de la ressource minimale forfaitaire prévue par l’accord national interprofessionnel.

L’interdiction de prendre des représentations concurrentes

Le contrat peut interdire au VRP de prendre de nouvelles cartes de représentation. Pour les VRP multicartes, le contrat doit contenir :

• La déclaration des entreprises ou produits déjà représentés
• L’engagement de ne pas prendre de nouvelles représentations sans autorisation préalable

La violation d’une clause d’interdiction constitue généralement une faute grave. Même en l’absence de clause spécifique, le principe de loyauté impose au VRP de solliciter l’autorisation de l’employeur avant de prendre une nouvelle carte, surtout si elle est concurrente.

Les quotas de vente

Le contrat peut fixer des objectifs chiffrés à atteindre. La jurisprudence constante précise que le non-respect des quotas ne constitue pas, en soi, une cause de licenciement. Les juges apprécient si :

• Les objectifs étaient réalistes
• Le salarié est en faute de ne pas les avoir atteints

Comme l’a jugé la Cour de cassation, les objectifs peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur (Soc. 22 mai 2001), mais ils doivent être « réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice » (Soc. 2 mars 2011).

Les clauses résolutoires pour non-réalisation des objectifs sont condamnées par la jurisprudence.

La rémunération

La détermination précise de la rémunération est cruciale. Le contrat doit spécifier :

Les ordres commissionnés : Le contrat distingue généralement les ordres directs (recueillis personnellement par le VRP) et les ordres indirects (adressés directement à l’employeur par les clients du secteur). Le droit à commission sur les ordres indirects n’est pas automatique et doit être prévu contractuellement.

Le fait générateur des commissions : Sans précision contractuelle, le droit à commission naît dès l’acceptation de la commande par l’employeur. Les parties peuvent toutefois convenir d’un autre fait générateur (livraison, paiement du prix).

L’assiette des commissions : Elle correspond généralement au prix facturé au client, incluant taxes et frais, sauf stipulation contraire.

Le taux des commissions : Laissé à la liberté contractuelle, il peut varier selon la nature des produits, les catégories de clients ou les quantités vendues.

La clause de non-concurrence postcontractuelle

Cette clause interdit au VRP, après la rupture du contrat, de concurrencer son ancien employeur. Sa validité est soumise à quatre conditions cumulatives :

• Être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
• Être proportionnée au but recherché
• Être limitée dans le temps et l’espace
• Comporter une contrepartie financière

L’accord national interprofessionnel limite sa durée à deux ans maximum et restreint son champ d’application aux secteurs et catégories de clients que le représentant visitait.

La renonciation à cette clause par l’employeur doit intervenir dans les 15 jours suivant la notification de la rupture.

Les obligations réciproques durant l’exécution du contrat

Les obligations du VRP

Exécuter personnellement la mission : Le VRP doit prospecter lui-même la clientèle. Il ne peut déléguer cette tâche sans perdre le bénéfice du statut.

Se conformer aux instructions : Le VRP doit respecter les directives de l’employeur tout en conservant une certaine autonomie dans la conduite de sa prospection.

Agir avec loyauté : Cette obligation interdit notamment de dénigrer les produits de l’employeur, de commettre des actes de concurrence ou de détourner la clientèle.

Rendre compte de son activité : Bien que non exigée pour l’obtention du statut, cette obligation s’impose au VRP. Son inexécution constitue généralement une faute grave.

Conserver la collection : Le VRP doit apporter ses meilleurs soins à la garde des échantillons qui lui sont confiés.

Les obligations de l’employeur

Permettre l’exécution de la mission : L’employeur doit fournir au VRP tous les éléments nécessaires (collection, échantillons, documents, tarifs) et s’abstenir de toute concurrence directe ou indirecte dans le secteur attribué.

Rembourser les frais professionnels : Selon la jurisprudence, « les frais exposés par un salarié pour les besoins de son activité professionnelle doivent lui être remboursés sans qu’ils puissent être imputés sur la rémunération » (Soc. 25 février 1998). L’employeur peut opter pour un remboursement des frais réels ou le versement d’allocations forfaitaires.

Payer la rémunération : Le règlement des commissions doit intervenir au moins tous les trois mois. Le représentant a droit à des acomptes mensuels. Tout changement des conditions de rémunération nécessite l’accord exprès et non équivoque du VRP.

L’application de la législation sociale

Le VRP bénéficie de la plupart des avantages accordés aux salariés :

Affiliation au régime général de sécurité sociale : Les VRP sont affiliés obligatoirement, avec des particularités pour les multicartes concernant la répartition des cotisations entre employeurs.

Retraite complémentaire et prévoyance : Trois régimes existent selon le statut du VRP (cadre, exclusif non-cadre, multicartes).

Congés payés et événements familiaux : Les VRP bénéficient des congés légaux, complétés par les dispositions de l’accord national interprofessionnel.

Suspension du contrat de travail : Les règles légales s’appliquent, avec une indemnisation spécifique prévue par l’accord interprofessionnel en cas de maladie, accident ou maternité.

En revanche, certains avantages sont écartés en raison de l’impossibilité de contrôler les horaires de travail des VRP :

• La législation sur la durée du travail
• Les heures supplémentaires
• Le SMIC
• L’activité partielle (ancien chômage partiel)

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Sources

• Code du travail, articles L. 7311-1 à L. 7313-18 et D. 7313-1
• Accord national interprofessionnel des VRP du 3 octobre 1975
• Jurisprudence de la Cour de cassation relative aux contrats de VRP